医院绩效工资分配方案
实施绩效工资是贯彻落实工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。医院绩效工资的实施，必须与医院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合。现在，就来看看以下两篇关于医院绩效工资分配方案吧!
关于医院绩效工资分配方案的通知
关于医院绩效工资分配方案的通知
医院绩效工资分配方案
一、总则
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值,在兼顾、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系,根据云南省20xx年关于《事业单位收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
二、指导思想
医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
三、政策依据
云南省20xx年关于《事业单位收入分配制度改革办法》第二部分的第(四)条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”
绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按规定高出30%(额拨款单位40%)的部份，按额纳入单位绩效工资总量。”
四、基本原则
绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。
绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余化;控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余化，科室必须减员增效;增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。
1、推行全成本核算，收入减支出(包括院级及后勤管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政额补足为止。
2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。
3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。
4、以科室和个人为基本核算单元;
5、质量考核与科室效益挂钩;
医院绩效工资分配方案范本
实施绩效工资是贯彻落实工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合;必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合;坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
一、基础性绩效工资：
根据工资改革文件规定，“原津贴比例按规定高出30%的部分，套改后按额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的额直接计入职工工资帐户，按月发放。
二、奖励性绩效工资：
推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。
三、津贴性绩效工资：
为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月计入当选人个人帐户;
为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。
为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。
为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，正护士长400元/月，副护士长、长、干事200元/月，按月计入个人帐户。
以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。
四、绩效考核：
全院职工必需树立全心全意为服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。
“胡萝卜”人才、“南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责，提高管理水平和学术水平，发挥模范带头作用。
医院产科护士年度工作总结
俗话说：“三分治疗，七分护理”,可见护理工作的重要性。下面是我为您整理的“医院产科护士年度工作总结”,欢迎大家阅读，仅供大家参考，希望对您有所帮助，更多精彩内容请点击查看。
医院产科护士年度工作总结
20xx年，在院及科主任、护士长的下，本着“一切以病人为中心，一切为病人”的服务宗旨，较好的完成了产科各项护理工作。现将本人本年度工作完成情况总结如下：
一、认真学习产科护理新知识
加强护理人员在职培训及三期护士、实习生的培训工作，落实专科护理常规及护理作规范。
1.本人认真学习产科护理管理新知识，不断提高自身专科知识及管理水平。不定期通过网络及相关护理书籍学习产科护理管理知识。今年6月外出参加了妇产儿循证护理学校班，学习后回科室向护理人员传达了会议内容。
2.对新上岗护理人员采取个案培训。20xx年新上岗护理人员2名，通过新上岗护士强化培训，两名护理人员现在均能够上岗完成护理各项工作。
3.认真落实产科护理人员在职培训。每月定期进行专科知识护理常规、护理业务学习、护理作、制度职责等方面的培训。培训后每季度对低年资护士理论及作考试两次，高年资护士及组长理论及作考试一次。
4.每次理论及作考试后及时对考试情况进行错题分析，并落实到个人。要求个人将错题重做并自我分析原因，通过不定期抽问的方式了解护理人员对错题的掌握情况并及时进行效果评价。
5.每月对三期护士及实习生进行入科培训一次，教学查房一次，小讲课一次，每次小讲课后及时进行学员效果评价，了解三期护士及实习生对课题的掌握情况及建议。作培训一次。转科前对三期护士及实习生进行理论及作考核一次。带教老师及实习生相互进行评价，了解护理带教情况。科室教学管理小组每季度教学工作改进讨论会议对产科教学工作进行持续改进。
二、加强绩效管理，提高护理人员工作积极性
1.根据护理部绩效分配方案协助护士长制定本科室护理绩效分配方案。
2.科室成立了护理绩效管理小组，每月护理绩效按照护理工作量、工作质量、岗位指标、加分项目(承担科室的护理管理及各项护理工作来计算)。
3.每季度按照{护理人员相互满意度、医生对护理人员满意度、日评价(11月改为周评价)、护理工作满意度｝评选护理明星及护理小组明星一次。被选为护理明星及护理明星小组者当月奖励200元。
4.每月护理绩效分配由敖萍护士长来监督，樊登萍护士来统计护理各项指
标，由本人来计算绩效额，由科主任审核。
5.采取投票的方式来制定科室绩效方案大部分护理人员表示满意。
三、加强护理质量管理，落实优质护理服务，提升护理满意度
1.切实加强基础护理，落实专科健康教育。每天对危重、手术、分娩、新人病员的护理工作落实情况及健康教育反馈情况进行督查，对未落实或母乳喂养及用反馈的立即向组长及护士提出并要求立即整改。
2.坚持巡视病房，多与患者沟通及时了解护理落实情况及患者的意见。
3.增加了护理，有效控制了乳涨的现象，提高了母乳喂养率。
4.按照基础护理质量标准对护理人员进行培训并要求落实，加强基础护理落实的督查。
5.教会产妇在母婴分离下如何保持泌乳及挤奶的手法。对凹陷的产妇要教会如何矫正的方法及喂奶的方法。
6.坚持进行出院病人电话随访工作，不定期督查电话回访情况。对电话回访有意见的及时沟通处理。协助护士长针对医院随访的问题及时分析原因并提出整改措施。
7.每月按时进行护理人员满意度调查及护患沟通率的调查，对存在的问题及时分析并制定整改措施，次月进行效果评价。
8.每周按进行护理质量评价。
四、工作中存在的问题及未达到的目标
1.实习生管理不到位：个别实习生有旷工及迟到现象。
2.护理质量管理不到位：xx月xx日提前书写护理记录。
五、今后的打算及目标
1.加强对实习护士的培训工作，加强实习生的管理，入科宣教时要着重强调组织纪律方面内容，带教老师对实习生要再次强化培训。
2.加强护理质量管理，特别是护理文件书写，要求护理人员书写护理记录时要客观、真实、准确、及时。不得提前书写护理记录。
以上就是我在已过的一年中所做的点点成绩和存在的缺点和不足。成绩只能代表过去，我要面对的是未来的继续工作。同时要克服自身存在的缺点和不足，内强管理，外塑形象，为医院的发展出一份力!
我精心
医院绩效方案分阶段实施吗
为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则
体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：
（一）综合目标考核，突出效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出效益，切实减轻病人负担，满足广大群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立XXXXXXX绩效工资分配小组（以下简称为“小组”），人员组成如下：
组 长：XXX
副组长：XXX、XXX
成 员：XXX、XXX、XXX
小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：
（一）办公室。办公室主任XXX，成员XXX、XXX。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向小组汇报考核情况。
（二）绩效工资核算小组。组长XXX，成员XXX。具体负责绩效工资的核算分配工作，每季度核算一次，并把每季度核算情况报办公室。
（三）绩效工资工作数量考核小组。组长XXX，成员XXX、XXX。具体负责业务科室工作数量考核统计汇总，每季度统计汇总一次报办公室。
（四）工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制）考核小组：
1. 医疗质量考核小组。组长：XXX，副组长：XXX、XXX，成员：XXX、XXX、XXX。具体负责各业务科室医疗质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
2. 护理质量考核小组。组长：XXX，副组长XXX、XXX，成员：XXX、XXX、XXX。具体负责各业务科室护理质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
3. 院内感染控制考核小组。组长：XXX，副组长：XXX，成员：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX。具体负责各业务科室院内感染控制考核，每季度考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
（五）医德医风考核小组。组长：XXX，成员：XXX、XXX、XXX。具体负责各业务科室医德医风考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
（六）工作量、工作质量与效率及职业道德考核小组。组 长：XXX，成员：XXX、XXX。具体负责行政、后勤科室工作量、工作质量与效率及职业道德的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
三、科室设置与岗位职数设定
根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：
（一）行政职能及后勤科室：包括、副、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；
（二）业务科室：包括妇产科住院部、新生儿科、门诊部、检验室、室、保健部、房共7个科室；
（三）岗位职数：全院共XXX人，其中卫生专业技术人员岗位XXX，其它人员XXX人；病床XXX张。
四、绩效工资的核算与分配办法
（一）全院绩效工资分配总额的核定
全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：
1. 医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。
2. 医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。
3. 医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。
（二）绩效工资的分配模式
绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。
1. 一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。
计算方式及步骤如下：
（1）全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。
（2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。
2. 二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。
计算方式及步骤如下：
（1）科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。
（2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。
（三）绩效工资考核计分办法
1．业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。
（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；
计算方式如下：
业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数
具体作如下：
①工作数量的考核计分（权重50％，每人基本分50分）。医院根据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。
计算方式如下：
业务科室工作量考核得分＝每人基本分50分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）
各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。
②工作质量的考核计分（权重30％，每人基本分30分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下：
业务科室工作质量考核得分＝每人基本分30分×科室人数－工作质量考核扣分。
③医德医风考核计分（权重20％，每人基本分20分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下：
业务科室医德医风考核得分＝每人基本分20分×科室人数－医德医风考核扣分。
（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。
（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。
计算方式如下：
成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）
在控制成本费用中品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表（三）。
科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。
为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。
（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数（详见附表一、二）。
2. 行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。
计算方式如下：
行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分）
具体作如下：
（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院（、、副）综合基本分，为全院当季考核名的业务科室人均分值乘以院总人数为院综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、库、供应室及后勤的综合基本分。
计算方式如下：
院当季综合基本分=全院当季考核名的业务科室人均分值×院总人数。
医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。
其他行政职能科室、库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、库、供应室及后勤的总人数。
（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设备科、财务科0.80，收费处 0.60，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。
（3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。
（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。
（四）“三项”控制指标考核办法
各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制（变动成本核算），“两费”控制及品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及品收入控制超标应扣罚的绩效工资。
计算方式如下：
科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资－（以收定支定额控制超标扣罚绩效工资＋“两费”控制超标扣罚绩效工资＋品收入控制超标扣罚绩效工资）
1．以收定支定额控制考核（变动成本核算）
根据医院会计制度，参考上年度各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表（五）。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本制。
2． “两费”控制考核
“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。
3．品收入控制考核
根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用的具体实际，将品收入控制指标下达到各科室（详见附表一、二），如当季科室品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。
（五）绩效工资二级核算的考核计分办法
二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。
1．计算方法：
首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。
具体计算步骤及公式如下：
（1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位能力分值＋完成工作数量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分）－出勤考核扣分。
（2）科内总分值=科内个人分值相加。
（3）每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。
（4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值（个人考核得分）
2．个人分值考核。
（1）职称、职务和岗位能力分值（占25-55分）。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：
①正高职称55分；
②副高职称50分；
③中级职称45分；
④师级职称、高级技工40分；
⑤士级职称、中级技工35分；
⑥初级技工30分；
⑦普通工人25分。
院（、、副）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。
（2）完成工作数量考核计分（基本分40分）。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。
（3）医疗质量考核计分（基本分10分）。由科室根据各类人员的质控标准或作规程考核计分，无出现错，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现错者每次扣2分，出现者全扣分。
（4）年终学分考核。医务人员年度Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；不服从进修学习安排者扣10分。
（5）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。
（6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。
（7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。
（8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除法定节日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。
计算公式如下：
出勤考核扣分=（个人考核总分值÷规定上班天数）×缺勤天数
超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。
3. 各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。
（六）年终绩效工资的考核分配办法
1．年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。
2．各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。
3．各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。
4．个人本年度年终考核不合格者，不享受年终绩效。
（七）院及中层干部增发岗位考核奖考核办法。
按院、中层干部任期目标考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。
1．院增发平均奖35%；
2．医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院班子兼临床科主任增发平均奖30%；
3．临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%；
4．职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%；
5．职能科副主任增发平均奖15%。
五、其他规定
（一）消毒供应室。暂由注射室黄桂香、房谢彩红两人消毒，消毒供应工作量（20分），按1炉为1个工作量计算，换算出得分计入消毒者所在科室。
（二）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。
1．实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。
2．新聘人员在试用期内，实行包干期，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。
3．聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。
4．聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。
5．经公开、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效可采取优惠政策，具体由院班子讨论决定。
（三）外出学习、进修人员及请病、事人员的绩效工资核算。
1．外出参加学习、进修或请病、事三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。
2．请病、产及事者一律不享受绩效。
3．外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。
（四）全院绩效工资的发放设封顶线和底线。
1．科室绩效工资发放设封顶线为全院平均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本年度各季度结算不足的补充，超年度无效。
2．绩效工资发放底线为每季度每人xx元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。
（五）科室绩效工资发放：由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。
（六）中心房：品每季度盘点一次，盘盈物全部归医院所有，如有盘亏本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用每月或半月清理一次，如有节余，节余全部交回医院房，医院按节余总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。
（七）违规及医疗：对于违反医院医德医风规定者及出现医疗错者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。
（八）考核分配：绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。
六、附 则
（一）绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配小组负责解释。
（二）绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院班子进行讨论调整和完善。
（三）本方案于XXX起实施。
24个金已到账
金可兑换
立即提现
重要通知：股市反复震荡,手中胜宏科技如何把握买卖点？立即查看！
中富金石
广告
如何建立完善的医院护理质量管理体系？附30个护理质控指标目标值
杏林职苑
1评论
清廉常德丨常德市妇幼保健院：练好“内功”守好“两线”
潇湘晨报
不再沉默！一线老师数列奖励性绩效工资负面清单
萌叔话教育
54评论
看更多热点资讯
奖金分配方案
公司奖励制度的设计会影响工人的行为模式和绩效，而工人的绩效与团体成本的业绩痛痒相干。是以，怎样设计一套得当奖励机制使得工人朝着团体的目标努力，是企业生存和发展的主要地点。本文以A信任投资公司为例，分析怎样设计具有高激励效果的项目奖金分配方案。
存在的弊端
在我国宏观经济调整和金融监管的冲击下，A信任投资公司虽然通过改进治理系统体例和经营体式格局，使得该公司的营业规模和经营实力得到了长足地发展，成为我国的信任投资公司。但是，为了适应新的竞争市场，A信任投资公司主业务务的转型以及公司重组却使得该公司的项目奖金分配方案的弊端日益凸显出来。首要存在着两大题目：
，奖金分配不能突出不同信任项目的价值。因为每个项目在项目风险、治理复杂程度以及战略性等方面存在十分大的异，导致每个项目人面临的风险和所做的投入也不尽雷同，是以，对于不同的投入，他们应该获得有异的回报。在实际中，A公司对悉数的信任项目都采取划一一律的分配体式格局，即按照固定的提成比例分配奖金。这既不能有效地区分项目人的投入和价值贡献，也不利于公司指导工人开发重点项目。
第二，后台营业支撑部门没有参与项目奖金的分配。信任项目的完成需要各类人员的配合，既需要前台的营业人员开发项目和治理项目的投入，也离不开后台营业支撑部门的扶助和。以是，从公平的角度来看，奖金分配既要奖励营业人员的支出，也要兼顾营业支撑人员的贡献。在实际中，A公司却过于看重营业人员的价值贡献，完全不考虑营业支撑部门工人的作用，将营业支撑人员排除在奖金分配对象之外，这已经在公司内部产生了强烈的不公平感。
提出“分粥”思路
基于A公司在项目奖金分配中存在的两大题目，依据公正合理、优劳优得和多劳多得的原则，提出了A公司的项目奖金分配总体思路。该思路是在确定奖金分配总额的前提下，根据项目的特点，确定项目调节系数，再结合提成比例、分配系数以及小我考核系数，进行综合评定, 得到一个相对合理的小我奖金分配额。
该思路的枢纽点在于通过引入项目调节系数和小我系数，科学、合理地区分不同项目的价值贡献和小我的投入贡献，从而能够有效地解决A信任投资公司在项目奖金分配上存在的两大题目，确保了项目奖金分配的公正性和合理性。
设计“分粥”方案
根据“分粥”的总体思路，从五个方面来构建A信任投资公司的项目奖金分配方案，详细如图1所示。
步骤一：明确奖金分配总额
明确奖金分配总额是项目分配方案的起点，该步骤决定项目团队分配奖金的多寡。
依据信任公司奖金分配的特点，奖金分配总额确定信任净收入和信任利润指标之间的额，其值为超额利润贡献。在此方案中，把超额利润贡献作为奖金分配的基数是出于两个目的：，从信任净收入剔出了项目运作过程中产生的各种费用、人工成本以及变动成本，能够实现小我所获奖金和企业利润收入的有效联动，达到利润共享的目的；第二，把奖金分配总额和业绩考鹤鞴披润指标相干联，既有利于完成公司的年度经营目标和工作使命，也利于明确小我的职责使命。是以，基于这种思惟，奖金分配总额的公式按以式格局表达：
奖金分配总额=超额利润贡献=信任净收入—项目利润指标
信任净收入=所有信任收入—费用成本—人工成本—其他应扣额
在此步骤中，根据信任财务部和财务部提供各个项目团队的经业务绩数据，即可计算出每个项目的奖金分配总额。
步骤二：衡量项目价值
该步骤是项目奖金分配方案的枢纽点之一，通过设定项目调节系数，区分信任项目对企业的价值贡献高低，以指导和调节营业人员的行为。
从A公司的项目运作情况来看，因为受到市场环境和当局宏观政策的影响，以及在公司现有激励方案的导向下，A公司的信任高级司理更倾向开展能够尽快获利的短期项目，而摒弃对公司长远发展有庞大影响的、短期效益不显明的庞大信任项目，这显然背离企业长期的可持续发展战略目标。而且，信任投资作为一个风险性比较高的项目，一旦项目发生风险，将对企业造成经济和信用的双重损失。由此可见，项目战略性和项目风险度是对项目团体价值影响至深的两个枢纽要素。是以，本方案采用了项目战略性和项目风险度两要素，构建项目影响要素模型。因为这两个影响要素对企业的价值贡献和影响作用不同，因而他们各自所占的权重也不雷同（详细数据参见表1）。项目调节系数公式表达如下：
项目调节系数=战略作用点值权重+风险度点值权重
在此环节中，根据A公司风险控制委员会对不同项目各影响要素的影响程度进行评分，就可以计算出每个项目的项目调节系数。
步骤三：确定项目提成比例
该步骤是根据信任公司的三类营业特点，确定每个项目的提成比例。A公司的营业类型分成三大类：PE类营业、传统类信任营业和证券投资类信任营业。这三类信任营业因为各自的运作周期、运作模式以及风险度存在异，导致这三类信任项目的提成比例各有不同。在确定这三类信任项目提成比例时，参考了A公司的惯例和金融行业的常规做法，详细提成比例如下：PE类营业为30％；传统类信任营业为20%；证券投资类信任营业为7～10％。
其中，PE类营业和传统类信任营业采取的是固定提成比例，而证券投资类信任营业采取浮动提成比例。证券投资类信任营业的实际提成比例则由项目平均收益率和市场实际平均收益率共同决定：当项目平均收益率低于市场平均收益率时，证券投资类信任营业的提成比例为7%；当项目平均收益率高于市场平均收益率时，证券投资类信任营业的提成比例为10%。
在此环节中，风控部根据每个项目的特点，参照项目提成比例规定，确定每个信任项目的提成比例。
步骤四：划分职位价值贡献
信任项目的运作涉及到多个部门，是一个跨部门的团队运作体式格局，需要信任营业部门、风险控制部门、法务部和信任财务部等多个部门人员的合作。在进行奖金分配时，既要明确不同职位所承担的异，也要区分不同人员的岗位和职能对项目运作的贡献程度。是以，在本方案中，采用小我系数来区分不同岗位、不同职能的人员对项目运作做出的不同影响，以区别小我的不同贡献度。该步骤也是本方案的核心内容，详细由以下两步完成。
、引入分配模型，确定项目的治理复杂系数。因为信任项目规模和项目治理成熟度不同，会使得项目的治理难易程度和工作量存在着很大的异，是以，由项目规模和项目复杂程度两个维度构建的分配模型就成为了区分项目治理复杂程度的有效工具（见表2）。因为项目规模和项目复杂程度是两个完全自力的变量，是以，项目治理复杂系数的公式表达如下：
项目治理复杂系数=项目规模项目成熟度
其中，项目治理复杂系数由A信任投资公司的风险控制委员会按照不同项目的规模和成熟度两维度进行评估打分，然后计算该项目的治理复杂系数。
第二、根据项目治理复杂系数，确定每小我的分配系数。在项目团队中，信任部是前台运作部门，风控部、法务部和信任财务部是后台的支撑配合部门。其中，信任高级司理和信任实行人员的能力和绩效的高低将会直接影响项目的利润和进度。是以，基于多劳多得和优劳优得的原则，奖金小我激励的重点对象是营业人员，尤其侧重对信任高级司理的高额奖励，但是会顾到对后台支撑人员的奖励。是以，信任高级司理的分配系数为0.55—0.75，信任实行人员的分配系数为0.15—0.25，后台人员的分配系数为0.1—0.2，其中风控、法务和信任财务人员的分配系数在后台人员分配系数的基础上，按照1：3：6的比例进行分配（如表3所示）。
步骤5：区分小我绩效
本步骤是根据工人的绩效考核成绩，采用小我绩效考核系数来区分小我的绩效高低。A公司传统上是采取经济指标考核和使命指标考核两维度考核体式格局，是以，每个工人的小我考核系数是经济指标考核和使命指标考核的加权值。详细公式表达如下：
小我绩效考核系数=经济考核结果权重+使命考核结果权重
在此环节中，根据人力资源部提供的相干人员的小我绩效考核结果，即可计算出每个成员的小我绩效考核系数。
综合以上的论述，在实验这五步骤之后，一个完备的信任营业奖金分配方案就形成了。项目人根据不同环节中获得的各项数据即可计算本团队成员的奖金分配额度。信任营业小我奖金的计算公式详细表达如下：
信任营业小我奖金=奖金分配总额项目调节系数项目提成比例小我系数小我绩效考核系数
总而言之，信任营业的项目奖金分配方案，是直立在周全考虑信任营业各方面影响要素的基础之上，具有科学性、合理性和实用性，能够起到激励工人，实现企业战略目标的目的。
医院绩效考核方案细则及绩效工资分配是怎么样的？
1、效益优先性；这是反映医院效益与绩效工资分配的关系的问题。若医院低效益，没钱发绩效工资，那么一切绩效工资管理就失去大前提。所以医院的效益，科室的效益是绩效工资分配的首要问题。有了效益才谈得上绩效工资分配。
2、科室效益核算与医疗管理指标的结合。科室效益核算是位的，但是仅存在科室效益的核算，还远不能满足医院发展的要求，医疗市场客观环境的要求。医院的稳健持续经营，要求我们不但重视眼前效益，还应关注长远利益及医疗管理指标考核。
3、体现公平性；公平是相对的，不公平是的。
绩效工资等级定位
高层次：临床科室（内科，外科，妇科，产科等直接对病人实施诊疗的科室）。
较高层次：医技科室 （，CT，MR，放射，化验等科室为临床提供检查结果的科室）。
低层次：后勤科室（总务，基建，食堂等）。
中间层次：医疗辅助科室（供应室，病检室等）、行政科室（院办，财务部等）。