KPI最初是谁提出来的？
具体的成绩的业绩考核的成品合格质量产品，在单位工作时间内，可张居正发明了绩效考核制度。以通过可计算数量价和值，得到的效果事实发生的：真实认可和认定到性质：官员考核制度现场。考核是谁发明的
完考成法是张居正独创的政绩考核办法，张居正推出的绩效考核就是给各个官员设定目标和任务。实现千斤重担万人挑，人人头上有指标。全完整量化一切工作标准度量和衡量之后考核是张居正发明的。
绩效考核是谁发明的 绩效考核最早源于哪里
绩效考核是谁发明的 绩效考核最早源于哪里
开始：万历元年（1573）
“考成法”可以说是张居正万历新政改革最成功的一项产物，同时也是所有改革的基础。张居正掌管内阁以后，他的执政目标就是四个字“富国强兵”。何谓“富国”，就是开源节流，使得国库充裕，富庶。何谓“强兵”，便是边关士兵训练有素，战备充足，随时能战，战则必胜。
考核的目的和意义
1、帮助员工了解所在岗位的主要工作内容，目标和价值。
意义：
2、绩效考核是企业培养人才。三，绩效考核是人员激励的手段。
绩效，绩效考评和绩效管理的关系是怎样的
七、BSC什么是绩效考核
张居正改革首先就对各地官员进行“绩效”考核，不合格的直接淘汰。这个主意没错，可以说张居正是个管理天才，但错就错在生错了时代，我们都知道幅员辽阔，放在现在都觉得这是很自豪的事情。但在古时候想要对这么大的进行管理是一件很头痛的问题。从理论上来说，绩效考核是指一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效。
对于绩效考核的定义，说法有许多，在较早期的观点中有几种比较经典的描述：
绩效考核是对组织中成员的贡献进行排序；
是对员工的个性、资质、习惯和态度以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是地考评，它是考评的程序、规范、方法的总和；
也是对员工现任职务状况的出色程度以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的考评；
绩效考核是人事管理系统的组成部分，由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定目的进行的考评，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的；
是定期考评和考察个人或工作小组工作业绩的一种正式制度。
由此，我们可以从以下三个角度理解绩效考核：
1、绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；
2、绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评；
3、绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。
归纳起来，绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的复杂的管理活动过程。这是指管理者与员工双方就目标及如何实现目标达成的一种共识，并协助员工成功达成目标的管理方法。绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高；绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标，促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。
管理学里谈到管理的主体是管理者与被管理者所构成的一组关系，那么绩效管理的主体自然就应该是考核者与被考核者所构成的一组关系。能够承担上面提到的各项管理职能并且与员工共同完成目标的考核者必然是员工的直接主管，因为只有他们最清楚员工的目标，也只有他们能够观察到员工在完成目标过程中的行为表现，以及最终结果和预定目标的距。
但是，在具体的企业实践中，我们经常会碰到员工的直接主管认为无论是绩效考核还是绩效管理都应该是人力资源部门做的事情，他们给自己的定位更多的是完成业务目标，也就是说在绩效管理中人力资源部门和业务主管的角色都面临着重新定位和进一步明晰。
人力资源管理的概念最早在1954年由德鲁克在《公司的概念》里提出来，大概在80年代初引进和成立了人力资源管理相关的专业学科。真正到在企业里面建立人力资源管理的概念大概到90年代中后期，在此之前企业中人力资源管理部门大多被称为人事部或干部人事处，这个时期他们的定位更多的是一个权力审批者或是行政管理部门。
大概在1997年的时候，我在内地一家国有企业里担任人力资源部。当时员工对我们的态度是敬而远之，原因在于我们从事的实际上是传统的人事管理工作，这种定位决定了无论是在、考核还是薪酬调整中我们都是具体的作者，拥有的决定权，而用人部门只有接收人员和提供意见的权力。
但是当我们要真正实现从人事管理转向人力资源管理的时候，定位就必须发生改变，要成为一个专业的职能服务部门，而不再是一个权力审批机构。许多人力资源工作者和用人部门的直线管理者在这个转变过程中出现了困惑，究竟各自应该承担什么样的职责，甚至很多直线管理者认为人力资源部门是为了逃避把绩效管理的转嫁到了自己身上。
3、关于管理的职能有很多种不同定义，最被大家所认可的是法国管理过程之父亨利·法约尔在16年提出来的、组织、、协调、控制。具体比较绩效考核与绩效管理
当我们把绩效考核和绩效管理对比来看的时候，我们发现无论是管理者在其中的定位，还是导向都有着巨大的别
绩效考评是依据这套标准进行绩效核算的方法和动作；
绩效管理是一种管理方法或者手段。
国法尊严
绩效
最早，是从美国克莱斯勒流水线的1921-1927年发明时期开始产生的，极端完全计算准确工作量的管理科学专用词语的：专业术语
是说：
绩效考评
则，来自于上述。
进一步之后，对于单位生产主题的可考核部份的，在单位时间内的，总和和总和考试式的评价和事实生产产品结果的完全完整的事实认定和认可，在同一和统一的标准范畴内的定义格式和工作程式框架内。
责，来源于上述。
在更进一步的，更高管理阶层的总和和综合管理集成里，任何涉及可以生产模式，实现具体产品价值和数量管理的管理统筹和实现方式和渠道和应与之一。
如果，从美国，这个管理科学发源地，的西方最发达之一的世界商务平台，100多年的管理科学范例和案例的个案和所有已知道出版物的常识通判里，我国，中文翻译的语言理解来看的时候，这个词语，是可以被理解为，倒叙和倒装的词序的。：
以绩效的方法
来实现企业所有全员线上工友和办公室文员
敬颂
商祺！。
哪位历史人物发明了绩效
绩效管理考成法，是明代万历时期中确立的的官员考核制度，由张居正在万历元年(1573)提出，并推广到全国。新法规定：六部和都察院把所属官员应办的事情定立期限分别登记在三本账簿上，由六部和都察院按账簿登记，逐月进行检查。这样就形成了一套完善的官员考评机制，有效实现了考评与纠偏相结合，改变以往主要靠吏部考评官员的方法。
考成法张居正，汉族，字叔大，号太岳，幼名张白圭，湖广荆州卫军籍。生于江陵县，故称之“张江陵”。明朝家、改革家、内阁首辅，辅佐明万历从以上的定义中我们可以看出，绩效管理的范畴实际上要比绩效考核的范畴大得多，它更多的强调是一个管理过程。如果我们从语法上来看，绩效管理实际上是绩效的管理，“管理”是主语，也就是说作为一种管理活动，绩效管理首先应该具备管理的所有职能和特征。朱翊钧进行“万历新政”，史称“张居正改革”，嘉靖二十六年进士。
KPI、BSC、MBO等绩效考核办法有哪些呢?
13、这个规章制度在现代也是很好用了，方便企业公司工。、绩效管理的管理职能1.KPI即关键绩效指标法(KeyPerformanceIndicator)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。x0dx0a2.BSC（BalanceScoreCard,平衡计分卡）是由哈佛商学院罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿于1992年发明的一种绩效管理和绩效考核的工具。围绕企业的战略目标，利用BSC可以从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面对企业进行全面的测评。x0dx0a3.目标管理(MamentbyObjectives，简称MBO)，是一种程序或过程，它使组织中的上级与下级一起协商，根据使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的和分目标，并把这些目标做为经营、评价和奖励每个单位和个人贡献的标准。x0dx0a目标管理三大要素1．明确目标2．参与策划3．目标期限和绩效反馈x0dx0ax0dx0a希望对你有帮助
当绩效管理具备这些管理职能的时候，它就不仅仅是一个评价结果的工作，而是一个管理循环过程。这个过程不仅强调达成结果，更强调通过管理职能的发挥，通过目标、辅导、评价、反馈等环节促成绩效目标的实现。关键绩效指标法（KPI）的发明者（提出者）是谁，在哪一年提出？
而人力资源部门在这个过程中作为一个专业的职能秘书机构，成为了绩效管理系统的设计者和组织实施者，并且在需要的时候向直线管理者提供相关技术和技能的培训和支持。1954年，美国管理德鲁克管理好所有要约束前提里发展的的业绩和成绩和成效和成就考核的所有。在泰罗的科学管理和行为科学理论基础上首先提出“目标管理和自我控制”（详见，《管理的实践》一书中）。
罗伯特.S.卡普兰（哈佛商学院的力开发课程）和大卫.P.诺顿（复兴全球战略创始人兼总裁）经过为期一年对在绩效测评方面处于领先地位的12家公司的研究后，发明了"平衡计分法"，并最早发表于1992年1/2月号的《哈佛商业评论》中。目标管理从提出到发展成熟是企业由粗放式管理逐步进入精细化管理的标志。为了更好实现企业的目标，基于二八原理和SMART原则产生了关键业绩指标法（KPI）。
目标管理和 KPI都不是某一人或某一时能够发明的，而是众多的企业管理实施者和从事企业管理专门研究的人员在漫长的管理研究与实践中逐步形成的。德鲁克、诺顿、卡普兰等都是在这一方面提出和成熟过程中做出贡献的代表人物。可以说到现在还在应用中或因地制宜或与时俱进。
以上回答希望能给你帮助。
以下哪位历史人物曾发明过绩效考核制度
三、要素评定法支付宝蚂蚁庄园小课堂2月7日的其中一个问题是：以下哪位历史人物曾发明过“绩效考核制度”？这道题考查了古代绩效考核制度的知识，下面一起来看一下蚂蚁庄园2月7日的正确吧。
目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法，是一种与下属之间的双向互动过程。彼得德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，恰恰相反，是有了目标才能确定具体工作。当组织层确定了组织目标后，必须对其进行有效合理的分解，转变为各部门以及每位员工的分目标，管理则根据分目标完成情况对下级进行考核、评价、奖惩。蚂蚁庄园小课堂2.7问题：
张居正问题：以下哪位历史人物曾发明过“绩效考核制度”？
：张居正
解析：
1、张居正是明朝宰相，曾创造了考成法，也就是现在的考勤制度。
2、他给每位官员都制定了KPI，月底检查工作完成情况， 谁都不要偷懒。
老子和张居正谁发明过绩效考核制度
2、行为导向型考核。考核的重点是员2、帮助员工自我检查，了解自身距，从而改进工作绩效。三、调动员工积极性，激发员工潜能，化地实现自身价值。工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。张居正发明过绩效考核制度。
二者的区别绩效考核制度的核心：
1、特征导向型考核。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。
3、结果导向型考核。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。
绩效是怎样算的
绩效的计算通常是根据事先确定的绩效指标和权重进行的。五、目标管理法不同的企业和三者的关系是，根据工作性质和情况，确定要通过绩效管理的方式提升效率，制定绩效标准，通过绩效考评衡量工作完成情况。岗位可能会有不同的绩效指标和权重，但是一般都包括以下几个步骤：
确定绩效指标：根据岗位职责和工作目标，确定绩效指标。绩效指标应该与工作目标和企业的战略目标相一致，具有可衡量性和可比性。
确定指标权重：根据绩效指标的重要程度和对于工作目标的贡献度，确定指标权重。不同的指标应该具有不同的权重，以反映其在绩效评估中的重要性。
计算得分：根据指标权重和员工的工作表现数据，计算员工的得分。通常的计算方法包括等级评定法、百分比评定法、综合评价法等。
绩效评估和反馈：根据计算的得分，进行绩效评估和反馈。评估结果应该公正、客观、准确，并提供具有建设性和指导性的反馈和帮助。
需要注意的是，绩效的计算应该基于客观、可衡量的数据和信息，并且应该遵循公正、公平的原则。同时，绩效评估和反馈应该及1、绩效考核有利于支撑企业战略目标的实现，促进企业成长。时、具有建设性和指导性，以促进员工的个人成长和职业发展。
哪位古人发明过绩效考核制度
明代的张居正曾经发明过一种"考成法"，相当于"目标管理制"（也称绩效考核）。以六部尚书的考核为例，不仅要把每年工作目标和完成期限记录在册，每月汇报勾销，最终还要核对，若未完成将视情。张居正（1525年5月26日－1582年7月9日），汉族，字叔大，号太岳，幼名张白圭，湖广荆州卫（今湖北省荆州市）军籍。生于江陵县（今湖北省荆州市），故称之“张江陵”。明朝家、改革家、内阁首辅，辅佐明万历朱翊钧进行“万历新政”，史称“张居正改革”。
考成法简事实上，管理者要真正承担管理的职能就必须需要绩效管理这样一个工具，来和员工共同确定目标，通过过程中的绩效辅导和沟通来帮助员工完成目标，通过绩效反馈不断提升员工完成绩效的能力并制定一个一个新的绩效目标。只有通过这种工具把员工充分的激励和调动起来，促使员工完成他们的绩效目标，当员工的目标都实现的时候，管理者自身的目标其实也实现了。这个时候，他才成为一个真正的“管理者”，从事的才是真正意义上的管理工作。介
六部和都察院把所属官员应办的事情定立期限分别登记在三本账簿上，由六部和都察院按账簿登记，逐月进行检查。这样就形成了一套完善的官员考评机制，有效实现了考评与纠偏相结合，改变以往主要靠吏部考评官员的方法。
再由内阁进行对比，对执行不力的官员进行处罚，对有能力的官员进行升职，对于确实需要延长时间的工作宽限时间。就这样从到地方，全都按照统一的考成法方式执行，使得自上而首倡者：张居正下政令通畅，所有的政策都得到了很好的贯彻落实。
绩效考核方法
2、绩效考核与绩效管理的考核者一、简单排序法
简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。首先，拟定考核的项目。 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。
二、强制分配法
强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的分、分者很少，处于中间者居多。
要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。首先，确定考核项目。其次，将指标按优劣程度划分等级。然后，对考核人员进行培训。，进行考核打分。
四、工作记录法
工作记录法一般用于对生产工人作性工作由张居正发明。的考核。随时记录作过程中出现的违规、不良或绩优表现等情况，根据记录进行考核加减分或奖罚。
目标管理要符合“SMART”的原则，实施步骤 ：1.确定工作职责范围； 2.确定具体的目标值； 3.审阅确定目标； 4.实施目标 ；5.对目标大厂情况进行总结；6.考核及后续措施
六、KPI
关键绩效指标(KPI, Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可作的工作目标的工具。KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
平衡计分卡（Balanced Score Card），是常见的绩效考核方式之一，是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
八：EVA
EVA(Economic Value Added经济增加值) 就是税后净营运利润减去投入资本的机会成本后的所得，体现了企业在某个时期创造或损坏了的财富价值量。EVA考核使得人像所有者一样思考和行为，有助于分析并找出多元化企业中的资本投向，更合理的优化资源配置。
九、360度考核法
360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。 首先，听取意见，填写调查表。 然后，对被考核者的各方面做出评价。 在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。
绩效考核方法有多种，可以根据组织的需求和员工的岗位性质进行选择。以下是一些常见的绩效考核方法：
1. 定量指标法：通过设定具体的定量指标，如销售额、生产产量、工作完成率等，对员工的工作绩效进行评估。这种方法通常适用于可以量化的岗位，如销售人员、生产工人等。
2. 定性指标法：通过设定具体的定性指标，如工作质量、客户满意度、团队协作等，对员工的工作绩效进行评估。这种方法通常适用于难以量化的岗位，如管理岗位、岗位等。
3. 360度评估法：通过多方评估，包括员工自评、上级评估、同事评估、下属评估、客户评估等，对员工的绩效进行全面评估。这种方法可以提供更全面的反馈，对员工的工作表现进行多角度评估。
4. 直接上级评估法：由员工的直接上级对其绩效进行评估，包括工作质量、工作效率、行为和态度等方面的评价。这种方法常用于小型组织或者岗位层级较低的情况下。
5. 自评法：员工对自己的工作绩效进行自我评估，包括对自己的优点、不足、改进措施等进行反思和总结，并进行自我评分。这种方法可以促使员工对自己的工作目的：进行自我审视和改进。
6. 基于项目的绩效考核：针对项目型岗位，根据员工在项目中的角色、任务完成情况、项目成果等进行绩效考核。这种方法适用于项目团队、研发团队等需要完成项目任务的岗位。